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干货 | 员工除了钱还想要什么??!!

发表于: 2015-08-14 17:14 1525人阅读 0人回复 只看楼主 | 第1页 | 最后一页

    北海新人

    安全感vs危机感

    经典的马斯洛需求理论,将人的需求由低到高分为:生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。除了对金钱等物质报酬的追求外,员工还有对安全感、归属感、人际关系等精神层面的需要。生产效率的提高,取决于包括企业管理和领导层水平在内的多方面因素。道理似乎大家都懂,但一个世纪后的今天,员工激励问题仍然是困扰许多企业的大问题,很多员工也依然有这样那样的不满足。

    一位高级培训师说:“有一次,我去给一家大型民营企业干部授课,一位事业部年薪百万的老总对我说:‘还是您自由,我可没多少安全感。’后来我发现,办公大楼公告栏上,有两张处罚通告:某事业部的副总,因未完成年度绩效目标,降为技术部主管;另一位总监,由于处理某个技术事故不当,处罚金2000元,记过一次。两张通告相距10天。那么,这样频繁、大动干戈地处理高管,会给各层级员工什么印象?公司的公信力何在?要是高层、员工都没有安全感,那么客户、供应商、股东甚至老板的安全感又何在?”

    员工的安全感,除了表现在对人身安全、工作条件等方面的需求外,还包括对晋升空间、人际关系等方面的需求。安全感的缺失,很可能导致自卫、防御、逃避或叛逆等心理及行为。企业的规章制度、职业保障、福利保险,能满足他们基本的安全感,但想要进一步提升业绩,就不能仅仅依赖增加工资了。

    微软亚太研发集团首席技术官张宏江说,他曾经看好的一位员工提出了辞职。原来,该员工虽然认可目前的待遇,但对名片上三年不变的“开发工程师”耿耿于怀。张宏江为此展开调查,发现不少员工都认为,成为部门领导才是“职业发展前途”,很少有人认为,从普通技术人员到资深架构师也是很好的职业路径。

    张宏江力图将员工的“不安全感”,转化为组织和个人进步的机遇。他说:“我们的办法是疏导。一是利用各种机会,请总部资历丰富的开发人员和软件架构师开设培训讲座,阐释技术开发的乐趣和前景。二是引入微软的Mentor(师傅)制度。三是举办专为激发开发人员技术创新的大赛。大家可以把一个创新的想法变成可展示的方案,评审后还有机会投入市场。”

    通过“转危为安”,员工不仅能获得技能上的提升,也能获得情感上的支持,企业不也受益吗?


    归属感vs独立感

    2015年1月8日,新华都集团举办主题为“责任和感恩同行”的20周年庆典,对优秀供应商、优秀员工、10年以上忠诚员工和卓越贡献管理者进行表彰。当一位在新华都工作近二十年的员工形象出现在大屏幕上时,这种精神激励产生的情感上的向心力,是金钱买不到的。

    员工入职后,会经历对工作内容、领导风格、人际关系、薪酬福利、经营理念、行为规范、企业文化的适应和认同过程。通过不断相互磨合,其安全感、满意度逐渐增加,最终形成对整个团队的归属感。这种归属感,能持续增强员工的责任心和忠诚度,充分调动个体的积极性,最终为企业创造巨大的价值。

    归属感的培养,是一个长期的过程。作为一种对自己所在组织的观念认同和思想依赖,归属感是个人价值关系依附于组织的一种意识倾向。企业文化的强大,可以实现员工的高度组织化,增强忠诚度。但过于强大的、极端一元化的企业文化,又可能衍生惰性和刚性,在某种程度上侵犯员工的个体独立性需求。在现代社会飞速发展、市场环境日新月异的情况下,特别是对于知识型员工、企业的外围智囊型人才、具有特殊才能的人才,以及独当一面的高层管理者,什么样的“归属感”才不会成为“桎梏感”?如何既顺应人本管理的价值诉求,又促进员工主体性的彰显、潜能的发挥?

    一位在一家外资企业工作十多年的资深员工感叹:“我不想成为企业的‘复读机’,我希望活出真正的自己。即使薪酬暂时较低,但我迫切渴望有一个平台,给我独立思考、解决问题的成长机会。当然,我也希望我的生活计划不会因为加班而频频改变。”

    实现企业与员工融合共生的价值观契合,保持员工独立性与企业文化的协调发展,这个平衡点至关重要。此外,不同的激励办法,最终还要建立在公司自身健康的基础上:没有梧桐树,怎么吸引金凤凰呢?


    成就感VS自我超越

    拿着最多薪水的人,就一定最幸福吗?伴随着公司、岗位、工作内容的起伏,以及职业生涯中出现的挫折或瓶颈,收入提升引发的幸福感大不如前,员工流失、职业倦怠现象显著增加。

    这时,造成优秀员工流失的真正原因,已经不是薪水问题,而是职业生涯上升空间的大小、工作中的成就感、自我价值实现的满足感……哈佛大学的两位职业发展专家蒂莫西·巴特勒和詹姆斯·沃尔德鲁普,用“深层志趣”来定义这种由情感驱动的对某种工作的激情,及其催生的成就感。

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